Takaisin artikkeleihin
HR:n opas istumisen katkaisemisen kulttuuriin, miten rakennat arjessa liikkuvan työyhteisön yli rooli- ja työmuotorajojen?
Työhyvinvointi
10.2026
Arjen liikkuvuuden esteet tunnetaan, kulttuuri ratkaisee
Vaikka istumisen haitat ja paikallaanolon vähentämisen suositukset tunnetaan laajasti, arkiaktiivisuus ei ole suomalaisissa työyhteisöissä olennaisesti lisääntynyt. UKK-instituutin tuoreen seurannan mukaan itsearvioitu arkiaktiivisuus ei ole muuttunut viime vuosina, vaikka liikkuvuuteen kannustetaan. Pelkät tiedotteet ja yksittäiset taukoinnostukset eivät siis riitä juurruttamaan toimintatapoja, jotka kattavat sekä toimisto- että kenttä- ja hybridityön.
Kulttuurin muutos tapahtuu, kun liikkuminen ja istumisen tauottaminen nähdään organisaation yhteiseksi, saavutettavaksi tavoitteeksi, ei yksilön vastuuna tai irrallisena lisänä. HR:n strateginen rooli on rakentaa malli, joka mahdollistaa osallistumisen kaikille työnkuvasta ja työmuodosta riippumatta. Tämä vaatii johdon tuen, esihenkilöiden osallistavan viestinnän sekä ohjatun ja mitattavan toimintamallin. Kynnysten madaltamien ei ole vain viestinnällistä, vaan kyse on rakenteista, jotka suovat tilaa ja kannustimen liikkuvaan työarkeen.
HR:n päätöspuu: Kuinka fasilitoit koko työyhteisön mukaan?
Jotta istumisen tauottaminen nousee arjen toimintakulttuuriksi, HR tarvitsee selkeän päätösmallin. Ensimmäinen askel on tunnistaa eri henkilöstöryhmät, esimerkiksi toimisto, hybridi, vuoro- ja kenttätyö, ja kartoittaa, millaiset ratkaisut sopivat heidän arkeensa. Yhtenäinen ohjeistus harvoin elää työn arjessa, ellei se räätälöidy työtehtävien ja työtilojen mukaisesti.
Päätöspuun käytännön runko:
Tunnista roolirajat ja työmuodot: onko arjen liikkuvuus mahdollista vähintään mini-taukojen muodossa kaikissa tehtävissä?
Hanki johdon tuki ja nimeä vastuuhenkilöt: kulttuurimuutos tarvitsee näkyvää esimerkkiä ja vastuuta.
Rakenna viestintä- ja aktivointikalenteri: säännölliset muistutukset ja haasteet kannustavat.
Mahdollista saavutettavat, helppoaloitteiset tavat tauottaa: esitä konkreettiset mikroliikuntavaihtoehdot, kiertävät seisomapisteet tai lyhyet ohjatut tauot kaikille.
Seuraa ja raportoi: mittaa osallistumista ja arvioi, mitkä toimenpiteet tavoittavat koko henkilöstön.
Lue myös HR:n tarkistuslista kuntosalivalmennuksen käyttöönottoon.
Osallistavuus ja yhdenvertaisuus, tauottaminen ei saa jäädä rooliorganisaation jalkoihin
Liikkuva työarki tarkoittaa, että jokainen työntekijä voi vaikuttaa omaan aktiivisuuteensa, työn vaatimukset huomioiden. Tyypillinen sudenkuoppa on rajata aktiivisuusohjelmat vain toimistotyöhön tai jättää kenttä- ja vuorotyön järjestelyt vähemmälle. UKK-instituutti ja Liikkuva työelämä nostavatkin tuoreissa katsauksissaan esiin yhdenvertaisen saavutettavuuden, joka ei rajoitu vain tietyn työpisteen mahdollisuuksiin.
HR:n tehtävä on varmistaa, että tauottamisen vaihtoehdot ovat aidosti saavutettavia eri rooleissa: kuljetusalalta tuotantoon, asiantuntijatyöstä hoivaan. Tämä voi tarkoittaa taukoliikuntamallin räätälöintiä kenttätyön fyysiseen todellisuuteen tai liikkuvan mikrotauon liittämistä vuororakenteeseen. Näin ylikorostetaan mukana pitävää viestintää, mutta vältetään syyllistävä yksilön vastuun siirto. Yhteiseen normiin tähtäävä kulttuurimuutos vaatii johdonmukaista ohjausta, helposti saatavia vaihtoehtoja ja palautekanavan, mitä saavutettavampia mallit ovat, sitä laajemmin ne juurtuvat arkeen.
Käytännön malli ja seuranta, näin varmistat muutoksen pysyvyyden
Kulttuurin muutos ei tapahdu hetkessä, vaan se rakentuu suunnitelmallisesta perusmallista ja arvioinnista. Useissa suomalaisissa organisaatioissa onnistuneet ratkaisut perustuvat yhdistelmään ohjattua liikuntaa, selkeitä tauottamista tukevia rakenteita sekä osallistuvaa viestintää. Käytännössä tämä tarkoittaa esimerkiksi kiertäviä seisomapisteitä, digitaalisia muistuttajia, mini-haasteita ja henkilöstöä osallistavia tiedotteita, joiden rinnalla HR seuraa osallistumisastetta ja palautetta säännöllisesti.
Mittarien ja palautekanavien yhdistäminen mahdollistaa jatkuvan kehityksen. Samalla HR voi testata aluksi useampaa mallia, esimerkiksi aktiivisuusviikkoja ja pysyviä taukoratkaisuja, ja vahvistaa parhaiten toimivat pysyväksi rakenteeksi. Hyvin suunniteltu aktivointiviestintä ja selkeästi nimetyt vastuuhenkilöt ovat avainasemassa. Kysy tarvittaessa tukea henkilöstöliikuntaan erikoistuneilta palvelualustoilta, joiden kautta skaalautuva toteutus ja seuranta helpottuvat.
Jos haluat toteuttaa aidosti saavutettavan ja organisaation arkeen juurtuvan osallistavan mallin, varaa kartoitus Fitvalmennus yrityksille, tuemme niin rakenteiden kuin kulttuurin muutoksen.
Tutustu Fitvalmennus yrityksille -palveluun ja keskustele, miten ohjattu henkilöstöliikunta voisi sopia organisaatiollesi.
